Framework Management Tool Box: Controlling
43. Performance Management
Performance Management (PM) : การบริหารผลการปฏิบัติงาน
1)หลักการ
Spangenberg (1994:130) การ
จัดการผลการปฏิบัติงาน คือ กิจกรรมต่างๆที่เกิดขึ้นภายใน 12 เดือน
ซึ่งวงจรประจำปีของการจัดการผลการปฏิบัติงานประกอบไปด้วย 5 ขั้นตอน
ที่ซึ่งคือหัวใจสำคัญของการจัดการผลการปฏิบัติงาน Spangenberg in Williams (2003:20) คิด
ว่าการจัดการ 3
ระดับที่กล่าวถึงขั้นต้นนั้นจะจัดการเชื่อมต่อด้วยวงจรผลการปฏิบัติงานประจำ
ปี 5 ขั้นตอน ที่ซึ่งจะถูกบูรณาการเข้าไปในทุกผลการปฏิบัติงานของทุกระดับ
1.วางแผนผลการปฏิบัติงาน 2.ออกแบบผลการปฏิบัติงาน 3.จัดการผลการปฏิบัติงาน
(และพัฒนา) 4.ประเมินผลการปฏิบัติงาน 5.ผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
2)เครื่องมือนี้คืออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการวางแผน (Planning) เพื่อ
ทำข้อตกลงร่วมกันในเรื่องการปฏิบัติงาน ความคาดหวัง การกำหนดเป้าหมาย
การวัดผล
และมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สนับสนุนเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ
โดยการใช้กระบวนการบริหารจัดการ (Managing) เพื่อติดตามผลการปฏิบัติงานผ่านการฝึกสอน (Coaching) และการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) แก่พนักงานเพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ อีกทั้งต้องมีการทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Reviewing) อย่าง
เป็นทางการและรวมถึงการอภิปรายและทำข้อตกลงเพื่อการพัฒนา
อันจะนำไปสู่การพัฒนา
เพื่อยกระดับผลการปฏิบัติงานให้สูงขึ้นและมีศักยภาพในการทำงานที่สามารถ
บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ ซึ่งอาจกล่าวได้ว่า
การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการบริหารจัดการผลการดำเนินงานขององค์การ
และผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้สอดคล้องและเป็นไปในทางเดียวกัน
อันเป็นผลจากความเชื่องโยงของเป้าหมายและมาตรฐานขององค์การที่กำหนดไว้
โดยมีกิจกรรมที่สำคัญ 3 ประการ ได้แก่ การวางแผนผลการดำเนินงาน (Planning performance) การบริหารผลการดำเนินงาน (Managing performance) และการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Apprising performance
3) เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นผลที่เกิดขึ้นจากกระบวนการติดต่อสื่อสาร 2 ทาง (2-way communication) ภายใต้ความเชื่อในลักษณะความเท่าเทียมกันของหุ้นส่วน (Partnership) โดย
แสดงให้เห็นถึงข้อตกลงร่วมกันระหว่างงานและความคาดหวัง
อันจะนำไปสู่วิธีการที่จะทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายการทำงาน
มีวิธีการทำงานที่ถูกต้องเหมาะสม
และเป็นการสร้างความสัมพันธ์ร่วมกันทั้งสองฝ่ายในการที่จะช่วยปรับปรุงและ
พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น รวมทั้งเป็นการกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน
และค้นหาวิธีการแก้ไขอุปสรรคที่ขัดขวางการทำงาน (Bacal, 1999 : 93) และ
เมื่อกระบวนการข้างต้นได้เกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์
จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าหรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
และอยู่บนพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรต่างๆ ที่องค์การมีอยู่อย่างคุ้มค่า
และพร้อมที่จะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอันอาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้เป็นอย่าง
ดี (Bredrup, 1995a : 85 อ้างถึงใน Williams, 1998 : 62)
4)ข้อ/ข้อเสียของเครื่องมือ
ข้อดี : -ทำให้การจัดการพนักงานหรือระบบผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
-การใช้ระบบเครือข่ายทางด้านสารสนเทศให้เป็นเอกภาพเดียวกัน
-การประเมินที่เป็นระบบเดียวกัน ซึ่งสอดคล้องและโปร่งใส ไม่ใช่เพียงการจดบันทึกสถิติการทำงาน
-ให้ผลตอบแทนผลประโยชน์ต่อการขายทั้งทางตรงและทางอ้อม
-การเพิ่มประสิทธิภาพทางการจัดการ และสามารถปลดพลังความสามารถ ทักษะ ความกระตือรือร้น
ข้อเสีย : การให้น้ำหนักสำหรับผลสำเร็จของงานแต่ละตัวอาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติได้ เช่นผู้ปฏิบัติงานอาจเลือกทำงานที่มีผลต่อคะแนนมากและละเลยงานที่มีน้ำหนัก น้อย หากงานที่มีน้ำหนักน้อยดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของผลผลิตใหญ่ซึ่งมีผู้เกี่ยว ข้องหลายฝ่าย ก็จะทำให้งานเกิดการติดขัด ไม่สามารถสำเร็จลุล่วงได้ อีกทั้งอาจทำให้เกิด พนักงานกลุ่มต่ำกว่ามาตรฐาน หรือ Poor Performance Managementขึ้นได้
5)ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)
กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมี 4 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดวัตถุประสงค์และมาตรฐาน
ขั้นตอนที่ 2 การจัดสรรทรัพยากรและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์
ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์และการรายงานผล
ขั้นตอนที่ 4 การดำเนินการแก้ไขที่จำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงและให้ประสบความสำเร็จ
6) มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร
- การปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา : บริษัท จีเอฟเอ คอร์ปอเรชั่น(ไทยแลนด์) จำกัด (จิรานุช, จริญญา, นันทิดา: 2550)
- การพัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Developing the Performance Management System) กรณีศึกษา : โรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ล กรุงเทพฯ(เสาวลักษณ์, จตุพร, นันทพร 2551) (ที่มา : โครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ (MBA-HRM), http://hrm.bus.tu.ac.th/thai/thesis.asp)
7) กรณีศึกษา
-PERFORMANCE EVALUATON AND REWARD IN AUSTRALAN LOCAL GOVERNMENT
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น